die nachfolge in führungspositionen stellt eine pointiert kritische phase der unternehmensentwicklung dar.

offenkundig ist dies in der betrachtung von familienunternehmen, die u.a. stark von generationsdynamiken geprägt sind. der nachfolgethematik wird in diesem kontext besondere fachliche aufmerksamkeit gewidmet.

doch in jedem unternehmen werden durch neubesetzungen von (leitungs)positionen erwartungen, unsicherheiten, enttäuschungen komplex wirksam.

wie kann es gelingen, diesen prozess für alle beteiligten, betroffenen und vor allem für das unternehmen selbst zufriedenstellend zu gestalten?

wie kann zwischen dem alten, dem neuen und dem „eigenen“ intelligent balanciert, wie die perspektiven aller betroffenen integriert werden?